Quel intérêt à une entreprise à développer les compétences des salariés ?

Une entreprise, conformément au code du travail (art. L6311-1 et L6313-1), a plusieurs obligations en matière de formation professionnelle dont notamment :

  • L’adaptation au poste de travail,
  • Le développement des compétences,
  • Le maintien dans l’emploi.

Pour rappel :

L’article L 6311-1 du code du travail

« La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.

Elle a également pour objet de permettre le retour à l’emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance. »

L’article L6313-1 du code du travail

« Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :

1° Les actions de formation ;

2° Les bilans de compétences ;

3° Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience, dans les conditions prévues au livre IV de la présente partie ;

4° Les actions de formation par apprentissage, au sens de l’article L. 6211-2. »

Ce qui suppose donc que les entreprises devraient élaborer un plan de formation pour le développement des compétences des salariés.

Si nous considérons que ces deux obligations peuvent aussi être perçues comme des objectifs mesurables de bien-être au travail et contribuer au déploiement de l’entreprise alors le bilan de compétence tient une place de choix dans ces deux buts.

L’entreprise devrait être à l’origine de la démarche de bilan de compétences

Le bilan de compétence : un avantage pour tous !

L’avantage du bilan de compétences à l’initiative de l’entreprise permet d’accompagner un salarié qui s’est essoufflé à un poste vers :

  • une réorientation professionnelle en interne de préférence. L’aider à trouver un métier en adéquation avec ses nouvelles envies et besoins et ainsi libérer ce poste pour une autre personne ce qui donnera un nouvel élan.
  • Une adaptation de poste occupé en fonction des nouveaux besoins exprimés tant pour l’individu que pour l’entreprise.

Chacun y trouvera un intérêt. Un intérêt partagé accroît forcément son utilité. L’employé se sentira pris en considération et d’une certaine manière y verra la reconnaissance de son employeur.

Le bilan de compétence : une solution à étudier ensemble

Cette idée du bilan de compétences n’arrive pas du jour au lendemain, elle fait généralement suite à divers événements qui se sont produits (discussions, réflexions, demandes, arrêts de travail etc). Il peut s’agir d’une multitude d’aspects :

  • Une remise en question,
  • Une envie d’évoluer,
  • Une perte de sens,
  • Un ennui profond,
  • Un burn-out,
  • Un ras le bol qui s’est immiscé petit à petit et l’envie de changer totalement en choisissant un tout autre métier.

Le salarié constatant cette perte d’épanouissement dans son environnement professionnel peut se demander comment agir. Et c’est à cette étape que l’entreprise doit être à même de proposer le bilan de compétences ce qui permettra au salarié de se réorienter et à l’entreprise de proposer son poste à un autre salarié en interne ou d’embaucher pour le remplacer.

Si le bilan de compétences est aujourd’hui avant tout une démarche personnelle, les sondés d’une étude sont tout de même majoritairement (87,6%) convaincus que le bilan de compétences devrait être un outil systématiquement proposé dans le parcours professionnel par l’entreprise.

Le bilan de compétence : une initiative de l’entreprise pour l’évolution du salarié

Si le parcours professionnel proposé par les entreprises intégrait le bilan de compétences (au même titre que d’autres formations), il y aurait des bénéfices pour tous :

  • Pour les salariés: être acteur de son parcours professionnel, trouver sa bonne place au bon moment et être à l’écoute de ses besoins,
  • Pour les entreprises: être dans une dynamique du bien-être des collaborateurs. Si chaque salarié est épanoui au poste qu’il occupe : l’engagement sera renforcé et la santé mentale valorisée donc la rétention des collaborateurs augmentée. Un cercle vertueux au service de la performance tant personnelle que professionnelle.

La gestion des talents de l’entreprise grâce au bilan de compétences

Un outil d’identification des besoins des salariés

Chaque salarié a des besoins et des envies qui lui sont propres. Un des atouts du bilan de compétences pour l’entreprise est qu’il va permettre d’identifier les besoins de chacun en matière d’évolution ou de mobilité. Puis l’entreprise agira en fonction. Par exemple, des changements de postes seront proposés qui encouragera la mobilité interne. Ceci est un projet intéressant pour l’entreprise car la mobilité interne fidélise les salariés. Car ils auront la possibilité de changer de postes afin de diversifier leurs expériences professionnelles. La motivation sera alors au rendez-vous tout comme la mise en place d’un plan de carrière long terme.

Un outil de cartographie des compétences au sein de l’entreprise

Autre avantage du bilan de compétences pour l’entreprise : déterminer les plans de formation les plus appropriés en fonction de ses besoins. En effet, la cartographie des compétences permet de pouvoir se rendre compte des besoins des employés et donc de prévoir une stratégie de formation afin de continuer à faire évoluer les personnes en accord avec l’objectif de l’entreprise.

Ainsi en pratique c’est le service de ressources humaines sera celui qui devra répertorier les compétences de chacun, ses atouts, ses forces et la volonté du collaborateur afin d’avoir une vue d’ensemble concrète et qui permettra une adaptabilité rapide au objectifs globaux de l’entreprise. 

Un outil de gestion des talents

Il s’agit d’un véritable levier à actionner sans attendre. Aujourd’hui les fonctions RH ont totalement évolué et il convient de s’adapter au monde qui évolue rapidement notamment grâce ou à cause de l’IA.

Désormais, les personnes en charge des ressources humaines d’une entreprise ne doivent pas négliger la montée en compétences des salariés afin de les faire évoluées. Cela signifie donc que l’entreprise doit être très réactive sur les actions de formation à mettre en place pour permettre aux personnes en place d’acquérir de nouvelles compétences ou approfondir celles existantes afin d’encourager le déploiement de l’entreprise.

L’objectif majeur sera de manager au mieux le vivier de talents qui existent au sein de l’entreprise car les forces motrices de l’entreprise sont et resteront toujours les personnes si ce qui est visé est un succès durable.

Ces objectifs de déploiement de l’entreprise se prévoient sur le court, moyen et long terme. Aussi il y aura des actions à mettre en place au fur et à mesure afin de pouvoir soutenir les objectifs de l’entreprise. Avoir du personnel compétent à chaque stade est d’une importance capitale.

Ainsi le bilan de compétence est un outil que l’entreprise se doit d’actionner pour permettre aux personnels en place de grandir avec l’entreprise et d’y contribuer activement. Cela va permettre de garder les salariés compétents, de les faire monter en compétence et en valeur ajoutée que ce soit pour eux comme pour l’entreprise.

En effet une croissance des talents entrainera de facto une croissance de l’entreprise alors que l’inverse n’est pas certain.

Les ressources humaines ont un intérêt à utiliser le bilan de compétence

La montée en compétence permettra de garder ses talents

Aujourd’hui, les RH constate une fuite des talents. Pourquoi ? la rétention des talents est envisageable uniquement s’il y a une véritable écoute des collaborateurs et un suivi. L’entretien individuel annuel n’est pas suffisant et carrément dépassé dans l’environnement actuel. S’intéresser à son employé uniquement à ce moment-là est un manque d’implication et de considération de la personne et de ce qu’elle apporte à l’entreprise. Pour espérer garder ses talents, il faut les valoriser, les écouter et leur donner de l’importance. Car ce n’est pas tant le résultat qui compte c’est également grâce à qui ce résultat est accompli. Ne pas oublier que sans talent investis dans une cause, il n’y aura aucun résultat.

Arrêter de recruter des compétences mais plutôt des potentiels

Les compétences s’acquièrent dès lors où il y a le potentiel, la volonté et l’envie d’évoluer. Permettre à une personne d’intégrer une équipe et lui donner l’objectif de se déployer en montant en compétences c’est impliquer le salarié à la réussite de l’entreprise au global sans s’oublier lui-même.

Certes employer quelqu’un sur ses expériences passées permet de diminuer les risques mais parier sur le potentiel d’une personne c’est lui donner de l’importance et un objectif dans la vie de l’entreprise. Il n’est pas un pion sans importance, il est un pilier à part entière de la réussite.

Le but sera donc d’allier compétences et objectifs de performances

Le bilan de compétence peut ainsi se révéler un outil vraiment adéquat pour cette alliance. En permettant aux employés coincés ou en manque d’inspiration de se repositionner, de voir si les objectifs de performances de l’entreprise peuvent avoir une résonnance avec leurs propres objectifs et ainsi les aider à se déployer au sein de cette entreprise en mettant en avant de nouvelles compétences OU en changeant de poste en interne afin de permettre au salarié de rester et sauvegarder ce talent dont l’entreprise a besoin en conciliant les besoins de tous.

La vétusté des questions hiérarchiques

Les rapports hiérarchiques doivent être adoucis car ils contribuent à faire stagner le salarié comme l’entreprise. La vision doit être transversale et tenir compte de toutes les compétences des personnes. Chacun doit être évalué dans le cadre de son travail tant par son manager que ses collègues. Une vision plus globale des compétences est vraiment enthousiasmante : il pourra être question des compétences professionnelles mais aussi humaines. Et si chacun est soumis aux mêmes « contraintes » alors cela n’en est plus une. C’est pourquoi tout le monde doit y être soumis du plus petit au plus grand. Et ce afin de garantir l’équité pour tous. Cela peut prendre la forme d’une grille d’évaluation.

Conclusion

Au fil de ce développement, il est clair que le bilan de compétences est un outil majeur pour l’évolution de l’entreprise au sens global. Qu’aujourd’hui il est sous-estimé par les services des ressources humaines car il a encore une mauvaise image qui serait celle de la perte future de son salarié. Mais il est évident après cette lecture que ce n’est pas le cas ni le but du bilan de compétences. Il est avant tout un outil qui permet de faire un constat objectif à un instant T pour en tirer des bénéfices pour tous. C’est d’ailleurs pour cela qu’il est conseillé d’en réaliser régulièrement tout au long de sa carrière professionnelle pour se poser les questions que nous ne nous posons jamais dans un quotidien déjà bien trop chargé. Le bilan de compétences est donc l’avenir s’il est utilisé à bon escient !